Sofia Savonen
|
| Kuva: Mikko Bohm
Partio on tekemällä oppimisen liike. Se antaa kadehdittavat eväät loppuelämää varten, ja luo
onnistumisen tunteita, jotka voi saavuttaa vain, kun onnistuu saamaan aikaan jotain omin käsin.
Tekemällä oppimisen mahdollistaa vain tekeminen ja kokeilu. Toisinaan kokeilemisen väyliä
kuitenkin tukitaan ja tikapuita kaadetaan perässä kumoon – tahallisesti tai tahattomasti.
”Tehottomuus”, näennäinen hitaus ja turhilta tuntuvat kuluerät ovat joskus merkki siitä, että
tekemällä oppimista tapahtuu.
Kokeilun mahdollisuus ei ole itsestäänselvyys. Partiolehtien lakkauttaminen on malliesimerkki siitä,
miten kokeilemisen väyliä tukitaan. Useat uutistoimittajat ovat saaneet alkunsa partiolehdistä ja
yksi jos toinenkin luontokuvaaja ja eräopas on saanut kipinän tekemiselleen partiosta.
Yksi tuore uhka partiomaiselle kokeilulle ja omilla käsillä tekemiselle on tekoäly. Tekoälyä
käytetään partiossa jo, mutta yhteisiä pelisääntöjä sen käytölle ei näytä olevan.
Osallistuin hiljattain partiotapahtumaan, jonka ilme oli tehty tekoälyn avulla. Kun huomasin asian,
olin pettynyt. Olen itsekin ollut mukana luomassa partiotapahtumia, joiden ilmeet ja logot ovat
koristaneet nuorten tekijöiden portfolioita heidän pyrkiessään kouluihin ja töihin taidealoille, peli- ja
graafisen suunnittelun pariin. Partiosta vaivihkaa saatu kokemus voi olla juuri se tekijä, joka erottaa
muista ja auttaa eteenpäin kilpaillulla alalla. Puhumattakaan siitä ylpeyden tunteesta, jonka voi
saada, kun oma kädenjälki näkyy leirin kuvastossa.
Tekoälyllä on tietenkin käyttötarkoituksensa. Esimerkiksi lääketieteessä tekoälyn potentiaali on
valtava esimerkiksi sairauksien tunnistamisessa. On kuitenkin paikkoja, joissa tekoälyn käyttö on
vähintäänkin kyseenalaista, sen käytön ympäristövaikutuksista puhumattakaan. Taiteessa tekoäly
on uhka jo yksinään tekijänoikeudelliselta kantilta, sillä keinoälyllä voidaan kuroa kokoon jotain
etäisesti taidetta muistuttavaa taiteilijoita ja heidän teoksiaan kopioimalla. Kirjailija Johannes
Ekholm kiteyttää kolumnissaan tekoälyn luonteen luovan tekemisen näkökulmasta: “Sellaista mitä
ei voi kuvitella ei voi kaivata. Tekoäly osaa kuvitella vain sellaista mitä maailmassa jo on.” Tekoäly
on siis kykenemätön luomaan uutta ja luomaan tekijyyttä.
Tekoälyn ideana onkin useimmiten korvata pikkutarkkuutta tai ikävältä tuntuvaa puurtamista
vaativat tehtävät niin kuin sen käyttäjä käskee. Olennaista onkin, että kysymme, mitä tekoäly
partiossa korvaa.
Partio on tekijöiden liike, ja sen sielu sotii suoraan tekoälyn idean kanssa. Kun ryhdymme luomaan
partion sisältöä tekoälyllä, viemme pois mahdollisuuden tekijyyteen. Luominen ja tekemällä
oppiminen on toisinaan haastavaa, hidasta ja työlästä, ja siksi siinä onnistuminen onkin niin
palkitsevaa. Tärkeintä on tarjota nykyisille ja tulevaisuuden tekijöille samat mahdollisuudet kokeilla
ja harjoitella kuin muille. Se vaatii kärsivällisyyttä, malttia ja kotikutoisuuden syleilyä. Tätä ei
tekoälyn käyttö edistä.
Kirjoittaja on vanha partiotoimittaja, joka ei käyttänyt tekoälyä tätä kirjoittaessaan.
Jaa artikkeli somessa:
Seuraa ja lue artikkeliin liittyviä aiheita: Lukijan mielipide
Viimeisimmät kommentit:
38 769 vastausta artikkeliin “Lukijan mielipide: Partiomaista tekoälyä ei ole”
-
прогнозы на баскетбол сегодня от профессионалов бесплатно prognozy-ot-professionalov.ru .
-
прогнозы на спорт на сегодня бесплатно http://prognozy-ot-professionalov.ru .
-
https://rylanlfugs.blogolize.com/un-imparcial-vista-de-selecciГіn-de-personal-75427291
El proceso de atraer y elegir candidatos es esencial para el desempeño de cualquier organización.
Tener el equipo correcto en los roles estratégicos potencia los resultados en desarrollo.1. Identificar el puesto ideal
Antes de empezar el proceso de reclutamiento, es vital definir con claridad el perfil del candidato que la empresa busca. Esto implica habilidades técnicas, experiencia y actitudes que se alineen con la misión de la organización.2. Canales de reclutamiento
Hoy en día, las empresas tienen la posibilidad de aprovechar bolsas de empleo como portales especializados, además de programas de recomendación para conseguir al mejor talento.
Diversificar fuentes incrementa la probabilidad de reclutar candidatos altamente capacitados.3. Preselección y entrevistas
Una vez recibidas las aplicaciones, es importante preseleccionar a los perfiles que más se acercan a los requisitos.
Después, las entrevistas sirven para evaluar no solo la experiencia del candidato, sino también su actitud con la empresa.4. Pruebas y evaluaciones
Para asegurar que el profesional seleccionado cumple con lo esperado, se pueden implementar pruebas técnicas, evaluaciones psicométricas o ejercicios prácticos.
Esto reduce el margen de equivocación al contratar.5. Selección definitiva
Tras el proceso de evaluación, llega el momento de elegir al candidato que mejor cumple con los requisitos.
La comunicación clara y un buen onboarding son cruciales para garantizar que el nuevo empleado se integre fácilmente.6. Optimización del proceso
Un proceso de reclutamiento nunca es estático.
Analizar indicadores como tiempo de contratación permite ajustar la estrategia y mejorar los resultados.En definitiva, el reclutamiento y selección de personal es mucho más que llenar vacantes.
Es una apuesta en el futuro de la empresa, donde elegir al equipo adecuado define su crecimiento sostenible. -
купить свидетельство браке киев http://www.educ-ua1.ru .
-
https://webpage37148.pages10.com/fascinaciГіn-acerca-de-selecciГіn-de-personal-71728133
El reclutamiento y selección de personal es esencial para el desempeño de cualquier negocio.
Contar con profesionales capacitados en los roles estratégicos potencia los resultados en rentabilidad.1. Definir el perfil
Antes de comenzar el proceso de reclutamiento, es vital tener claro el perfil del candidato que la empresa necesita. Esto incluye competencias, experiencia y valores que se alineen con la misión de la organización.2. Fuentes de talento
Hoy en día, las empresas pueden aprovechar plataformas digitales como portales especializados, además de programas de recomendación para atraer al mejor talento.
Diversificar fuentes incrementa la posibilidad de encontrar candidatos altamente capacitados.3. Filtrado inicial
Una vez recibidas las solicitudes, es importante preseleccionar a los perfiles que más se acercan a los criterios.
Después, las entrevistas sirven para evaluar no solo la formación del candidato, sino también su actitud con la empresa.4. Pruebas y evaluaciones
Para garantizar que el candidato ideal cumple con lo esperado, se pueden implementar pruebas técnicas, análisis de personalidad o dinámicas de grupo.
Esto minimiza el riesgo de error al contratar.5. Elección final
Tras el proceso de evaluación, llega el momento de decidir al candidato que mejor cumple con los requisitos.
La comunicación clara y un buen onboarding son fundamentales para asegurar que el nuevo empleado se adapte rápido.6. Seguimiento y mejora continua
Un proceso de reclutamiento nunca es estático.
Analizar indicadores como tiempo de contratación permite ajustar la estrategia y mejorar los resultados.En definitiva, el proceso de contratación es mucho más que llenar vacantes.
Es una inversión en el futuro de la empresa, donde elegir al equipo adecuado define su crecimiento sostenible.
Vastaa